Fajar Sutrisna
0
0
www.papercutzinelibrary.org – Perdebatan soal gaji perangkat lingkungan kembali mengemuka, kali ini berasal dari Kota Makassar. Pemerintah kota memperkenalkan skema baru gaji Ketua RT dan RW berbasis kinerja, berkisar antara Rp300 ribu hingga Rp1,2 juta setiap bulan. Kebijakan tersebut memicu rasa penasaran banyak warga: apakah skema gaji ini akan benar-benar meningkatkan pelayanan publik di tingkat terbawah atau sekadar tambahan insentif tanpa perubahan berarti.
Di satu sisi, adanya gaji yang lebih terukur memberikan pengakuan finansial bagi Ketua RT dan RW yang selama ini sering bekerja nyaris tanpa imbalan layak. Di sisi lain, konsep gaji berbasis kinerja menyimpan tantangan besar pada penilaian objektif, transparansi, serta keadilan antar wilayah. Tulisan ini mengulas skema gaji baru itu, dampaknya bagi warga, sekaligus menawarkan sudut pandang kritis mengenai arah kebijakan penguatan pemerintahan tingkat komunitas.
Skema Gaji Berbasis Kinerja di Lingkungan RT RW
Langkah Pemerintah Kota Makassar memberi gaji berbasis kinerja bagi Ketua RT dan RW menandai babak baru tata kelola lingkungan. Selama ini, banyak Ketua RT maupun RW mengurus administrasi, konflik warga, hingga koordinasi program tanpa kepastian gaji bulanan. Kini, rentang gaji Rp300 ribu hingga Rp1,2 juta per bulan memberikan kepastian sekaligus standar baru penghargaan kepada garda terdepan pelayanan masyarakat.
Perbedaan nominal gaji dirancang mengikuti indikator kinerja yang telah disusun pemerintah. Misalnya, ketepatan laporan administrasi, keterlibatan dalam program kota, respons terhadap pengaduan warga, serta tingkat partisipasi masyarakat pada kegiatan resmi. Semakin aktif dan terukur hasil kerjanya, semakin tinggi gaji yang diterima. Pendekatan ini berusaha menggeser pola lama gaji yang seragam menuju model insentif berbasis capaian konkret.
Dari sisi kebijakan publik, skema gaji berbasis kinerja menunjukkan tekad memperkuat peran RT dan RW sebagai ujung tombak layanan pemerintah. Namun gaji saja tidak cukup. Tanpa sistem penilaian yang jelas, perangkat digital pendukung, serta pelatihan berkala, gaji berpotensi jadi angka di atas kertas tanpa mendorong perubahan kualitas pelayanan. Kuncinya bukan hanya besaran gaji, tetapi fairness, transparansi, dan akuntabilitas dalam pengelolaan kinerja.
Dampak Skema Gaji Terhadap Kualitas Layanan Warga
Gaji rutin berpotensi besar meningkatkan motivasi Ketua RT dan RW. Selama ini, tidak sedikit perangkat lingkungan merogoh kocek pribadi untuk biaya operasional rapat, fotokopi berkas, hingga komunikasi dengan warga. Dengan adanya gaji jelas, beban pribadi berkurang dan mereka bisa fokus mengelola tugas. Sebagai imbal balik, warga berhak menuntut pelayanan yang lebih responsif, serius, serta profesional dalam mengurus administrasi maupun mediasi persoalan.
Dampak lain berasal dari persepsi sosial terhadap jabatan RT dan RW. Ketika gaji diberi ruang jelas di APBD, jabatan tersebut naik kelas dari sekadar posisi sukarela menjadi amanah publik dengan konsekuensi kinerja. Status ini akan menarik figur-figur lebih kompeten yang selama ini enggan terlibat karena tidak ada kepastian gaji. Namun di sisi lain, potensi politisasi jabatan juga meningkat, sebab kursi RT RW kini menyimpan nilai ekonomi lebih tinggi.
Pertanyaan penting berikutnya: apakah gaji berkala otomatis memperbaiki kualitas layanan? Menurut pandangan pribadi saya, gaji hanya fondasi awal. Tanpa mekanisme evaluasi terbuka, standar layanan minimum, serta kanal pengaduan warga, peningkatan gaji bisa berhenti menjadi formalitas. Pemerintah kota perlu memastikan gaji selaras dengan indikator seperti kecepatan penerbitan surat, kemampuan mediasi konflik, serta keberhasilan menggerakkan program kebersihan, keamanan, dan pemberdayaan ekonomi lokal.
Tantangan Penilaian Kinerja dan Keadilan Antar Wilayah
Konsep gaji berbasis kinerja sangat ideal di atas kertas, namun praktik penilaian sering menyimpan banyak persoalan. Lingkungan dengan karakter demografis berbeda memiliki tantangan tersendiri. RT di kawasan padat penduduk menghadapi beban persoalan sosial jauh lebih berat dibanding RT di komplek perumahan tertata rapi. Jika indikator gaji disusun terlalu seragam, potensi ketidakadilan akan muncul karena konteks kerja tidak sama.
Tantangan lain menyangkut risiko penilaian subjektif. Jika sistem penentuan gaji terlalu bergantung pada penilaian atasan langsung saja, misalnya lurah, ruang lobi maupun kedekatan personal bisa mempengaruhi angka gaji. Untuk mencegah hal ini, mekanisme penilaian perlu memanfaatkan data yang terukur. Contohnya, frekuensi laporan kehadiran rapat, jumlah kegiatan warga, dokumentasi digital kegiatan lingkungan, serta umpan balik warga melalui survei singkat berkala.
Di sinilah teknologi dapat memainkan peran penting. Aplikasi sederhana khusus RT RW bisa membantu merekam kegiatan harian, laporan masalah, dan respons penanganan. Data itu kemudian dijadikan dasar penghitungan skor kinerja. Dengan begitu, gaji tidak lagi bergantung pada persepsi semata, melainkan catatan aktivitas konkret. Transparansi juga meningkat karena warga bisa mengakses sebagian data kinerja tersebut, sehingga kepercayaan terhadap skema gaji semakin kuat.
Perbandingan Gaji RT RW dengan Daerah Lain
Jika dilihat dari kisaran gaji Rp300 ribu hingga Rp1,2 juta, posisi Makassar relatif kompetitif dibanding banyak daerah lain yang masih memberi insentif jauh lebih kecil. Di beberapa kota, gaji RT RW bahkan belum mencapai Rp300 ribu per bulan atau masih berupa honor tidak tetap. Kebijakan Makassar memberi sinyal bahwa perangkat lingkungan bukan sekadar relawan sosial, melainkan bagian dari sistem birokrasi yang layak memperoleh gaji sepadan.
Meski demikian, patut diingat bahwa nilai gaji mesti dibaca bersama biaya hidup lokal. Besaran gaji di kota besar sebaiknya mempertimbangkan harga kebutuhan pokok, ongkos transportasi, dan waktu kerja yang tersita. Gaji Rp1,2 juta mungkin terasa signifikan bagi sebagian orang, namun belum cukup jika beban kerja RT RW sangat tinggi. Apalagi jika jabatan itu menyita perhatian hampir setiap hari, mulai urusan surat menyurat sampai penanganan konflik warga yang kompleks.
Dari perspektif keadilan fiskal, pemerintah daerah perlu menjaga keseimbangan antara kemampuan anggaran dan kebutuhan lapangan. Gaji perangkat lingkungan seharusnya tidak menggerus pos penting lain, misalnya kesehatan atau pendidikan. Di saat bersamaan, pemerintah pusat pun bisa melihat upaya Makassar sebagai contoh bagaimana insentif gaji dapat digunakan sebagai instrumen untuk mendorong reformasi layanan publik di level paling bawah.
Respons Warga dan Harapan Terhadap Skema Baru
Reaksi warga terhadap pengumuman skema gaji baru umumnya bercampur antara dukungan dan sikap menunggu. Banyak warga menilai gaji layak bisa memacu Ketua RT dan RW merespons kebutuhan lingkungan lebih cepat. Misalnya, pengurusan surat keterangan, koordinasi kebersihan, maupun inisiatif program sosial. Namun sebagian warga juga mempertanyakan sejauh mana mereka dapat ikut mengawasi penilaian kinerja yang memengaruhi gaji tersebut.
Dari sudut pandang pribadi, keterlibatan warga dalam proses evaluasi seharusnya menjadi elemen penting. Warga bisa memberi penilaian berkala, misalnya per tiga bulan, mengenai kualitas pelayanan. Skor ini kemudian menjadi salah satu komponen penentu gaji. Dengan demikian, hubungan antara gaji RT RW dan kepuasan warga semakin nyata. Perangkat lingkungan akan terdorong menjaga komunikasi, transparansi, serta sensitivitas terhadap keluhan maupun aspirasi.
Harapan lain datang dari kelompok pemuda dan komunitas lokal yang melihat gaji sebagai peluang membangun kolaborasi lebih terstruktur. RT RW dengan gaji berbasis kinerja dapat menggandeng komunitas untuk program lingkungan hijau, posyandu, atau pemberdayaan UMKM. Apabila kinerja kolektif lingkungan meningkat, otomatis catatan kinerja Ketua RT RW ikut terdongkrak. Gaji pun menjadi indikator keberhasilan kolaborasi, bukan sekadar imbalan individual.
Risiko Politisasi Jabatan dan Upaya Mitigasi
Ketika gaji posisi RT RW naik, risiko politisasi jabatan ikut menguat. Perebutan kursi yang dulunya cenderung sepi bisa berubah menjadi arena persaingan panas, terutama menjelang pemilihan umum. Figur tertentu mungkin didorong kelompok politik untuk menguasai posisi RT RW demi memengaruhi suara warga. Situasi ini berpotensi merusak esensi jabatan sebagai penghubung netral antara warga dan pemerintah.
Untuk meminimalkan risiko tersebut, regulasi pemilihan RT RW perlu dipertegas. Aturan mengenai masa jabatan, larangan kampanye politik praktis, serta mekanisme pelaporan pelanggaran wajib disosialisasikan secara luas. Gaji yang bersumber dari anggaran publik menuntut sikap nonpartisan. Ketua RT RW idealnya fokus pada urusan pelayanan, bukan perpanjangan tangan kepentingan kelompok politik tertentu. Jika regulasi tegas, gaji tidak otomatis menjadikan jabatan sebagai komoditas politik.
Keterlibatan warga lagi-lagi memegang peran kunci. Warga bisa menolak calon yang jelas-jelas membawa agenda politik sempit. Forum musyawarah lingkungan dapat digunakan untuk menyaring figur dengan integritas dan rekam jejak pelayanan. Pada akhirnya, gaji hanyalah instrumen. Kualitas sosok di balik jabatan RT RW yang menentukan apakah instrumen tersebut akan menghasilkan manfaat sosial atau sekadar menambah lapisan birokrasi bertarif.
Refleksi Akhir: Gaji, Pengabdian, dan Masa Depan RT RW
Kebijakan gaji berbasis kinerja bagi Ketua RT RW di Makassar menurut saya merupakan langkah progresif, sekaligus ujian kedewasaan tata kelola lokal. Gaji Rp300 ribu hingga Rp1,2 juta per bulan memberi pengakuan terhadap kerja pengabdian yang sering luput dari sorotan. Namun keberhasilan kebijakan ini bergantung pada tiga hal: mekanisme penilaian transparan, partisipasi aktif warga, serta komitmen menjaga jabatan RT RW tetap netral. Jika ketiga unsur itu terpenuhi, gaji tidak sekadar angka di slip honor, melainkan motor penggerak pelayanan publik yang lebih manusiawi, profesional, dan berorientasi pada kebutuhan nyata warga kota.
